Недоверие формирует корпоративную культуру

...но лишь в России

Корпоративная культура организации влияет как на отношение к ней клиентов, так и конкурентов. От правил поведения, принятых в фирме, зависит ее успех или неудача.

На основе первого впечатления от офиса клиент зачастую формирует то или иное отношение к сотрудникам и деятельности фирмы. Что кажется приемлемым в одном обществе, может просто шокировать представителя другого.

Истоки

Организационная культура создается сразу, как только некое лицо решит основать предприятие. С приходом новых людей в фирму культура может изменяться. Однако чаще всего коллектив отторгает человека, не вписывающегося в культурные рамки организации. "Мы тратим много времени и денег для того чтобы найти нужного специалиста, - говорит директор центра Социального и психологического консультирования Евгений Креславский. - Мы также тратим время, объясняя новичку, как надо работать, по иногда сотрудника приходится увольнять, потому что он не приемлет культуру организации, которая его наняла. Для руководителя это тяжелый стресс. Таким образом, еще на нервом этапе подбора персонала надо отбирать не самых компетентных специалистов, а тех, которые смогут хорошо ужиться в сложившемся коллективе".

Сильный и слабый

От того насколько сотрудники разделяют ценности компании, зависит слабость или сила ее культуры. Например, если работники считают, что руководитель увольняет хорошие кадры просто так, не прощает ошибок, то вряд ли организация сможет добиться хороших успехов в бизнесе и удержать персонал. Персонал должен понимать, за что его поощряют и почему Иванову платят премию, а Сидорову нет. По мнению Евгения Креславского, наказывать можно за нарушение законов организации. Например, нахамил клиенту или сотруднику другого отдела - лишишься премии. Сильна и та фирма, в которой работники осведомлены обо всех аспектах ее деятельности.

Второй фактор, влияющий на силу корпоративной культуры, -преданность членов организации. Третий - личность начальника: насколько правильно ведет себя руководитель по отношению к подчиненным, справедливо ли увольняет сотрудников, прощает ли ошибки, выполняет ли сам нормы поведения, пропагандируемые в фирме.

Противостояние

В компании есть доминирующая культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством членов организации. В больших корпорациях существуют также субкультуры - свод ценностей, разделяемых незначительным количеством сотрудников фирмы, например, отделом. Новичку приходится приспосабливаться как к общей, так и частной культуре организации.

В некоторых фирмах может появиться контркультура, которая отвергает принципы организации. Это может быть прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры, оппозиция структуре власти, то есть начальнику, и оппозиция образцам отношений, поддерживаемым основной культурой. Иногда контркультура способна разрушить компанию, поэтому руководитель должен предвидеть перемены.

В России на культуру организации влияют следующие факторы: коллективизм, традиции, географическое положение. "Наши люди также склонны критически относиться к другим", - говорит Галина Васильева, генеральный директор фирмы "Вюрт" Санкт-Петербург.

Отсюда недоверие, которое и формирует отечественную культуру, так называемый русский взгляд.

Психотерапевтический взгляд на компанию

С точки зрения психиатра организационные культуры делятся на пять типов: "параноидальные", "принудительные", "драматические", "депрессивные" и "шизоидные".

В "параноидальных" компаниях сотрудники не доверяют ни себе, ни начальнику, они не верят в успех своей работы и в ее качество. Здесь власть концентрируется на самом верху, и начальник использует подчиненных только для сбора информации. Люди проявляют консерватизм из страха показаться слишком активными, изобретательными и авантюрными.

В "принудительных" организациях сотрудники стремятся к совершенству, скрупулезно изучая мелочи и избегая ошибок. Здесь все систематизировано и утверждено. Циркуляры и инструкции занимают целые шкафы.

"Драматические" организации отвечают своему названию. Обычный рабочий процесс на этих предприятиях превращен в драматические представления. Драматургия важнее результата. Приветствуются отвага, риск, для принятия решения факты не обязательны. Нормальное руководство считается скучным. Философия руководителя проста: "Это моя фирма, что хочу, то и делаю".

"Депрессивные" организации характеризуются пассивностью, отсутствием уверенности в будущем, консерватизмом. Упор делается на совершенствовании деталей.

В "шизоидных" организациях руководители кажутся окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже страшноватыми. Подобный руководитель почти лишен контактов, беспомощен в экстремальных ситуациях и скрывается под маской неприступности. Очень деятельны менеджеры среднего звена, политика которых направлена на завоевание расположения и внимания руководителя предприятия. Хорошая среда для карьеристов.

СОБ. ИНФ.