Столкновение культур

Решаясь на слияние компаний, руководители должны осознавать: самое сложное вовсе не дележ главного кресла, а адаптация персонала к новой корпоративной культуре.

Для сотрудников организации сообщение о слиянии означает начало периода больших перемен. Кто-то сможет вписаться в новый интерьер, а кому-то придется уйти. Причем компанию могут покинуть нужные люди. Потери персонала могут приобрести и лавинообразную форму, если руководители не подготовят людей к переменам.

‘Во время слияния возникают три основные проблемы: столкновение корпоративных культур, конфликт интересов и неразбериха с целями, - рассказывает Евгений Креславский, директор института ‘Новые возможности’. - Но приоритетом остаются люди. Лидеры должны точно понять, кто является сторонником или наблюдателем, а кто попал в категорию ‘сотрудники-барьеры’.

Семь раз отмерь

С представителями второй категории руководители часто предпочитают расставаться без сожаления. Ведь именно вокруг ‘барьеров’ легче всего сплачиваются другие сотрудники.

Так создаются команды борцов с новой корпоративной культурой, с принципами управления. Иногда объединяющимся компаниям эту проблему разрешить так и не удается. ‘Однако прежде, чем подписать приказ об увольнении, руководителю следует задуматься: все ли я сделал для того, чтобы этот человек стал моим последователем? - советует Евгений Креславский. - Людей всех уровней необходимо вовлекать в создание образа будущей компании. Это можно делать путем переговоров, четкого донесения видения новой организации, ее целей. Необходимо рассказать о том, какие принципы корпоративной культуры будет исповедовать компания. Только тогда сотрудники поймут, что они должны делать, чтобы быть ‘правильными’ людьми для этой компании’.

Чужеродный объект

Как рассказывает Наталья Турко, профконсультант клуба ‘Карьера’ и менеджер по персоналу ELKO SPb, большая потеря персонала во время слияний и поглощений происходит еще и потому, что ‘новые’ сотрудники воспринимаются как чужеродные объекты.

Если руководитель не заметит этого явления, он рискует потерять целую команду специалистов.

‘Слаженная команда нарушается и тогда, когда один из ‘стареньких’ уходит, не выдержав стресса или получив хорошее предложение со стороны. Возникает цепная реакция: уходят и остальные, ведь ‘компания уже не та, что прежде’, - объясняет Наталья Турко. - Если дело касается менеджеров среднего звена, вероятно, что и уйдут они в одну и ту же компанию, сохранив свою команду’.

Евгений Креславский, директор института ‘Новые возможности’, уверен: после слияния сотрудникам надо предельно четко обозначить принципы новой корпоративной культуры.

Вера Свиридова, ДП № 023 (2589) февраль 2008