Удачную карьеру завершает создание новой должности

Многие преуспевающие менеджеры считают, что успех карьеры зависит от случая. Однако под случаем подразумевается нечто совершенно отличное от фатального "стечения благоприятных обстоятельств". Случай - это своего рода внутренняя готовность человека к изменениям и риску.

Американский ученый Д. Розенбаум, проведя исследование карьерного пути нескольких сотен менеджеров, установил, что единственным общим и наиболее значимым параметром карьерного роста явилась продолжительность работы в первой после окончания университета компании. Точнее, небольшая продолжительность этой работы: чем скорее человек расставался с местом первой службы, переходя в другую организацию, тем быстрее шел его карьерный рост.

"Смена организации в данном случае означает, что человек готов к изменениям, - комментирует директор Центра социального и психологического консультирования Евгений Креславский. - Приобретенный в самом начале опыт - что можно менять место работы и это не опасно - позволяет и дальше вести себя аналогичным образом, не боясь перемен".

Быстрые карьеры часто делаются на молодых развивающихся фирмах, когда "рост" человека и сферы его компетенции происходит одновременно с ростом бизнеса. "Девять лет назад я пришел "никем" в фирму, которая тогда только начиналась с аренды одного маленького кабинета, - рассказывает генеральный директор ЗАО "Фармакор" Илья Милевич. - Успех карьеры определяют образование и случай. И эти два понятия очень сильно взаимосвязаны. Чем выше образовательный уровень человека, чем сильнее его мотивация к получению новых знаний, навыков - тем больше возможностей для того, чтобы этим случаем воспользоваться. Потому что выбор становится шире. Думаю, что я, если бы не попал в фармацевтику, смог бы проявить себя в какой-то другой сфере бизнеса. Конечно, можно стать, например, специалистом уникального мастерства по прибиванию вешалок и быть довольным этим".

Срок годности

Каких-либо строгих стандартов оптимального темпа продвижения по служебной лестнице не существует: это зависит как от уровня подготовленности самого человека, так и от компании, от динамики развития сферы бизнеса, в которой он работает, наконец, от общего уровня социально-экономического развития региона.

Когда-то в СССР единственно возможным вариантом продвижения по службе было "высиживание карьеры". Жесткое штатное расписание и относительная стабильность общеэкономического положения способствуют созданию определенных "карьерных традиций", где резкие взлеты - явление редкое. То же самое сейчас можно сказать о компаниях, достигших определенного предела своего развития и сформировавших стабильный коллектив. "Есть известный принцип Питера: каждый стремится достичь уровня своей некомпетентности, - Евгений Креславский. - Суть в том, что человек, почувствовавший, что достиг предела своего роста, стремится максимально на нем утвердиться, блокируя любые изменения".

Между тем в качестве наиболее приемлемого времени пребывания на одной должности чаще всего назывался срок в 3 года. "Оптимальная продолжительность работы на одной должности - от года до 4, максимум до 5 лет, - считает заместитель генерального директора по внешним связям ЗАО "Парнас-М" Юрий Щербаков. - В среднем для адаптации в должности менеджеру необходимо от полугода до года. В течение следующих 2-3 лет менеджер "растет", набирается опыта, и через 4 года руководителю необходимо задуматься о перспективе дальнейшего роста этого менеджера, так как уровень мотивации снижается, теряется интерес к работе".

На вопрос о том, когда "еще не поздно" начинать карьеру, тоже сложно найти однозначный ответ. "За границей, да и у нас тоже, найти работу специалисту старше 35-45 лет достаточно сложно, потому что принято считать, что в этом возрасте и силы уже не те, и интересы, - говорит Илья Милевич. - Но я думаю, что считать так - вредно. Потому что тогда человек сам себя принижает, загоняя под стандарты. Но все-таки, на мой взгляд, законы развития человека справедливо переносятся и на бизнес. Опыт, который приходит с возрастом, - это хорошо, но косность - плохо".

Мотивация

На разных ступенях карьеры содержание мотивации определяется по-разному, как и соотношение морального и материального стимулирования. На первом этапе карьеры преобладает значение морального удовлетворения: "В первые полгода-год мотивирует само содержание работы: это как изучение новой игры, - приводит аналогию Юрий Щербаков. - На этом этапе карьеры менеджеру остро необходима "обратная связь" от вышестоящего руководителя, подтверждающая правильность его действий. В последующий период работы повышается значимость материального стимулирования. Менеджеру необходимо как развитие профессиональных навыков, так и признание его достижений, карьерный рост. Если менеджеру 30-35 лет предложить перейти на нижестоящую должность даже без понижения зарплаты - скорее всего, уйдет. В новой стадии развития карьеры, до 45 лет, для менеджера главным становится расширение сферы приложения способностей. На этой стадии основная мотивация - потребность в социальном признании и самореализации. Можно предложить менеджеру возглавить какие-либо дополнительные направления развития бизнеса, расширить сферу его полномочий, придать его должности дополнительный статус. После 45 лет основным мотивационным стимулом будет удержание социального признания и статуса. В этот период мастерство и потенциал могут быть максимальными и можно поручить человеку наставничество, роль эксперта в фирме".

Когда менеджер достигает максимально высокой для данной компании ступени - например, становится заместителем руководителя, и понятно, что шансов возглавить компанию нет, - мотивом удержания его в фирме может быть создание новой штатной единицы. В ряде фирм в таких случаях создаются отдельные структуры "под человека", выделяются дочерние компании, которые он возглавляет. Эффективным стимулом может быть и просто расширение сферы полномочий без изменения статуса. "Различие между понятием "карьера" и понятием "развитие" заключается в том, что в рамках одной и той же должностной ступени человек может развивать в себе разные умения и способности, - резюмирует Евгений Креславский. - Нет прямой связи в том, что если человек не стал генеральным директором - значит, карьера не удалась".

Ольга Кувшинова, ДП