Уменьшить риски при принятии кадровых решений

Цена ошибки в кадровой политике часто бывает достаточно высока. Потерянное время, ухудшение психологического климата в компании, снижение результативности и, следовательно, прямые убытки - всех этих последствий можно избежать, если полагаться не на собственное субъективное восприятие, а на серьезные логические обоснования, которые дает оценка персонала, Чтобы получить более подробную информацию по этой актуальной теме, мы обратились к руководителю направления оценки персонала института "Новые возможности", кандидату психологических наук Светлане Ткаченко.

Очевидно, что оценка персонала позволяет выявить уровень профессиональных навыков и характеристику личностных качеств сотрудников. Какие еще цели ставит перед собой эта процедура и какие методы применяются сегодня?

Оценка персонала проводится для того, чтобы определить степень соответствия сотрудника должности, которую он занимает или собирается занять, выявить его потенциал и определить необходимость в развитии его компетенций. Эффективную оценку может провести только эксперт, владеющий методами диагностики и измерения компетенций. В его задачи входят подбор адекватных инструментов оценки, разработка программы под конкретные задачи оценки, проведение самого исследования и анализ информации. Исследование носит комплексный характер и включает в себя проведение интервью на основе компетенций, тестирование и ассесмент процедуры, или выявление компетенций через выполнение "симулирующих" заданий. По итогам исследования заинтересованное лицо получает отчет с оценкой исследуемых качеств соискателя или сотрудника и рекомендациями по развитию необходимых компетенций. Это в свою очередь помогает руководителю принять верное и обоснованное управленческое решение.

О каких видах компетенций идет речь? По отношению к каким сотрудникам целесообразно проводить оценку?

Оценка дает ответы на конкретные вопросы, сформулированные перед началом исследования. Например, с помощью методов оценки можно выявить способность сотрудника к планированию, степень его настойчивости или ориентированности на достижение цели, умение сохранять эффективность в условиях стресса или давления, желание работать в команде или наличие навыков ведения переговоров. Проводить оценку можно в отношении кандидатов на вакантную должность и сотрудников компании, менеджеров различного уровня и рядового персонала, нескольких человек или одного работника. В каждом случае есть свои основания для проведения оценки.

Что это за основания? Каковы наиболее часто задаваемые вопросы?

В ситуации найма руководителей в первую очередь интересуют способности, деловые и личностные качества, сильные и слабые стороны кандидата, особенности его мотивации, потенциал для дальнейшего роста. Если соискателей несколько, то оценка четко показывает, кому из кандидатов следует отдать предпочтение.

Достаточно часто топ-менеджеры прибегают к оценке сотрудников компании для того, чтобы определить, способны ли сотрудники компании работать более эффективно. В случае смены стратегии иле открытия нового направления оценка персонала - незаменимый инструмент управления. То же касается и кадровых перестановок, таких как продвижение, перемещение или увольнение. Основанием для проведения оценки также может стать решение о планировании карьерного роста сотрудников или желание систематизировать мероприятия по обучению персонала. Надо сказать, что в настоящее время все больше компаний уделяют пристальное внимание этим факторам, поэтому вопрос "Кого и чему учить?" является сегодня одним из самых актуальных.

Резюмируя, можно сказать, что оценка позволяет повысить качество менеджмента и оптимизировать стиль управления, а следовательно - ведет к повышению эффективности бизнеса.

Служит ли сама процедура оценки мотивационным фактором для сотрудников?

Следует отметить, что в последнее время все большим спросом пользуются так называемые центры развития. Участник оценки получает обратную связь - эксперт рассказывает ему о том, насколько эффективным было его поведение, с какими заданиями ему удалось справиться лучше, а с какими -хуже, дает рекомендации по развитию компетенций. Участие в Центре развития для подавляющего большинства работников является значительным мотивирующим фактором.

Оценка, как и любое нематериальное измерение, вероятно, имеет погрешность. Как ее минимизировать?

Безусловно, используемые методы не являются на 100% точными. Тем не менее существует ряд правил, которые позволяют минимизировать погрешность измерения и повысить надежность результатов оценки. Во-первых, процедура ассесмента - достаточно продолжительное мероприятие, и наши специалисты проводят не менее 4 часов, исследуя участника касательно всех необходимых компетенций. Во-вторых, используются профессионально разработанные и зарекомендовавшие себя на практике процедуры, задания, тесты. В-третьих, программа исследования разрабатывается таким образом, чтобы одна и та же компетенция измерялась несколько раз. Например, умение устанавливать и поддерживать отношения с другими людьми оценивается с помощью метода "поведенческого интервью" и личностного опросника. Кроме того, в ходе ассесмента один и тот же участник наблюдается несколькими оценщиками. Важно также, что эксперты анализируют и обсуждают полученные данные в соответствии с определенной технологией. Это позволяет повысить объективность и надежность выводов. Если при проведении оценки соблюдены все вышеперечисленные составляющие, руководители могут смело полагаться на ее результаты.

Руководители, как правило, хорошо знают плюсы и минусы своего персонала и в большинстве случаев эффективно ведут кадровую политику. Зачем им следует прибегать к услугам внешнего консультанта?

Многие руководители являются хорошими интуитивными психологами. Тем не менее существует ряд причин для привлечения внешних экспертов. Прежде всего, эксперту, не связанному с оцениваемым сотрудником личными отношениями, легче придерживаться объективности и непредвзятости. Бывают ситуации, когда знания руководителя о подчиненном являются неполными. Он может легко оценить одни компетенции подчиненного и не иметь информации для оценки других компетенций и зачастую не использовать скрытый потенциал сотрудника. Кроме того, даже перед тем руководителем, который может очень точно оценить подчиненного, рано или поздно возникает ряд вопросов: "Можно ли развивать компетенции подчиненного? Как это можно сделать? Как использовать сильные стороны человека в работе? Как грамотно поставить задачу и мотивировать подчиненного?" Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо привлекать эксперта, способного дать профессиональные рекомендации и разработать программу по развитию компетенций работника.

Как оценка персонала может способствовать развитию растущей компании?

Результаты оценки персонала дают четкую перспективу - смогут ли сотрудники адаптироваться к новым условиям, подготовлены ли они к выполнению новых функций, соответствует ли профессиональный уровень персонала новым требованиям и кто из сотрудников сможет быть наиболее эффективен на ключевых постах. Это значит, что, проведя процедуру оценки, руководитель будет вооружен необходимой информацией и сможет вовремя принять эффективные управленческие решения, способствующие росту и развитию компании.